Wenn du im Recruiting oder in der Ausbildung arbeitest, kennst du sie bestimmt: die Kolleginnen und Kollegen, die bei jeder Veränderung die Stirn runzeln.
„Das ist doch nur eine Phase.“
„Früher haben die sich gefreut, wenn sie hier arbeiten durften.“
„Wenn die Bewerber keine Lust haben, dann sind es eben nicht die Richtigen.“
Klingt vertraut? Willkommen im Change-Konflikt des Ausbildungsrecruitings.
Denn während sich der Markt längst gedreht hat, vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt, stecken viele noch im alten Denken fest.
Das Problem: Wer in der Vergangenheit lebt, verliert in der Gegenwart die Talente.
Warum Überzeugungsarbeit jetzt so wichtig ist
Der Fachkräftemangel beginnt nicht erst bei den Gesellen oder Fachkräften, er startet viel früher: bei den Azubis.
Wer heute nicht genug Nachwuchs gewinnt, hat in ein paar Jahren ein echtes Problem.
Trotzdem reagieren viele Betriebe noch zögerlich. Der Satz „Das ändert sich schon wieder“ ist leider einer der teuersten, die man aktuell sagen kann.
Denn:
➡️ Der demografische Wandel ist kein Trend, sondern Realität.
➡️ Die Generation alpha denkt und entscheidet anders.
➡️ Und wer jetzt nicht umdenkt, wird in drei Jahren um freie Plätze kämpfen oder gar keine Bewerbungen mehr bekommen.
Haltung ist der erste Schritt
Bevor man über Prozesse, Budgets oder Marketingmaßnahmen spricht, muss sich eines ändern: die Haltung.
Viele Ausbilder:innen und Personaler:innen haben jahrzehntelang im sogenannten „Arbeitgebermarkt“ gearbeitet, in einer Zeit, in der Bewerber:innen Schlange standen.
Dass sich das Blatt komplett gewendet hat, ist für viele schwer zu akzeptieren. Es bedeutet:
- Macht abgeben
- Kontrolle teilen
- Und manchmal auch, eigene Routinen infrage zu stellen
Genau hier brauchst du Fingerspitzengefühl und gute Argumente.
💬 10 Tipps, wie du Skeptiker:innen im Unternehmen überzeugst
1. Mit Zahlen statt Bauchgefühl argumentieren
Zeig, was Sache ist: Statistiken der IHK, Handwerkskammern oder Arbeitsagentur belegen, dass Bewerberzahlen seit Jahren sinken. Fakten wirken stärker als Meinungen.
2. Den Perspektivwechsel fördern
Lass Kolleg:innen selbst erleben, wie sich der Markt anfühlt:
Zum Beispiel durch ein Rollenspiel – „Stell dir vor, du bist 17 und suchst eine Ausbildung. Was siehst du online? Wie viele Betriebe werben um dich?“
Das öffnet oft mehr Augen als jede PowerPoint-Präsentation.
3. Zeig reale Beispiele
Nenne Betriebe, die durch modernes Azubi-Marketing oder aktives Preboarding erfolgreich sind oder solche, die Ausbildungsplätze nicht mehr besetzen konnten. Erfolgsgeschichten (und Warnbeispiele) schaffen Verständnis.
4. Mach den Wandel spürbar
Lade aktuelle Azubis oder Bewerber:innen zu einer Teamsitzung ein.
Wenn sie selbst erzählen, warum sie sich für oder gegen ein Unternehmen entschieden haben, hat das mehr Wirkung als jede Theorie.
5. Reagiere ruhig auf Abwehrsätze
Sätze wie „Das ändert sich wieder“ sind oft ein Zeichen von Unsicherheit, nicht von Ignoranz.
Reagiere mit Verständnis, aber bleib klar:
„Ich verstehe, dass sich das komisch anfühlt. Aber schau, wir bekommen nur noch ein Drittel der Bewerbungen von vor fünf Jahren. Wenn wir nichts tun, wird es nicht besser.“
6. Zeig, dass moderne Ansätze kein Luxus sind
Active Sourcing, Social Recruiting oder Preboarding sind keine „Spielereien“, sondern notwendige Werkzeuge.
Argumentiere mit Effizienz:
„Wenn wir heute 10 Stunden mehr in Social Media investieren, sparen wir in drei Monaten 30 Stunden, weil wir weniger unpassende Bewerbungen haben.“
7. Mach kleine, sichtbare Erfolge messbar
Fang mit Pilotprojekten an, z. B. eine neue Anzeige, ein Azubi-Video oder eine Kooperation mit einer Schule.
Zeig dann konkret: „Durch diese Aktion haben wir fünf neue Bewerbungen bekommen.“
Erfolg überzeugt besser als jede Theorie.
8. Kommuniziere den Nutzen für Ausbilder:innen
Viele Ausbilder:innen denken: „Jetzt muss ich mich auch noch um Marketing kümmern.“
Zeig ihnen den Vorteil: Wenn Recruiting und Preboarding besser laufen, kommen motiviertere Azubis, die länger bleiben und das erleichtert ihren Alltag.
9. Argumentiere bei der Führung mit Wirtschaftlichkeit
Führungskräfte denken oft in Zahlen. Also:
Rechne vor, was unbesetzte Ausbildungsplätze kosten, nicht nur an Produktivität, sondern auch an langfristigen Fachkräften.
Beispiel: Ein leerer Ausbildungsplatz = 3 Jahre später eine offene Fachkraftstelle = hohe Kosten durch Engpässe und Überstunden.
10. Mehr Budget und Zeit begründen mit ROI, nicht Emotion
Wenn du mehr Geld oder Zeit fürs Recruiting brauchst, argumentiere strategisch:
- „Wir investieren nicht in Werbung, sondern in Zukunftssicherung.“
- „Jede unbesetzte Stelle kostet uns mehr als ein professionelles Recruiting-Konzept.“
- „Wenn wir heute 1.000 € in Preboarding investieren, sparen wir später 10.000 € an Fluktuation.“
So versteht auch die Geschäftsführung: Recruiting ist keine Kostenstelle – es ist Risikomanagement.
Veränderung braucht Vorbilder
Change funktioniert selten von oben nach unten aber er funktioniert von innen nach außen.
Wenn du als Recruiter:in, Ausbilder:in oder HR-Verantwortliche:r den Wandel vorlebst, wirst du mit der Zeit Mitstreiter:innen gewinnen.
Kleine Schritte reichen:
- schneller antworten auf Bewerbungen,
- wertschätzender kommunizieren,
- Feedback einholen,
- Azubis aktiv einbinden.
Wenn andere sehen, dass das funktioniert, kippt irgendwann auch die Stimmung.
Fazit: Der Markt hat sich geändert – also müssen wir es auch
Die Zukunft der Ausbildung entscheidet sich nicht im Bewerbermanagement-System, sondern in den Köpfen der Menschen, die damit arbeiten.
Wer weiterhin glaubt, Bewerber:innen müssten dankbar sein, wird leer ausgehen.
Wer versteht, dass Recruiting heute Beziehungspflege ist, gewinnt, nicht nur Bewerbungen, sondern Loyalität.
Deshalb:
👉 Sprich offen über den Wandel.
👉 Zeig Zahlen, Erfolge und Beispiele.
👉 Und bleib dran – auch wenn es anfangs Widerstand gibt.
Denn eins ist sicher:
Der Markt wird sich nicht zurückdrehen.
Aber du kannst dafür sorgen, dass dein Unternehmen mit dreht und vorne mitfährt.
Foto von Fauxels / Pexels.com
Schreibe einen Kommentar